Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nhân sự (HRM) là bộ phận của doanh nghiệp chăm sóc con người của mình. Quản lý nhân sự tốt đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân sự, với kỹ năng phù hợp, được đào tạo bài bản và có động lực.

Vai trò chính của HRM là:

• lập kế hoạch lực lượng lao động — xác định cần bao nhiêu nhân viên, và những kỹ năng gì doanh nghiệp sẽ cần trong tương lai.
• tuyển dụng và lựa chọn — tìm kiếm ứng viên đăng ký, sau đó chọn ra người tốt nhất.
• đào tạo và phát triển — cải thiện kỹ năng nhân viên ngay bây giờ và giúp họ phát triển cho tương lai.

Lập kế hoạch lực lượng lao động xem xét kế hoạch của doanh nghiệp, sau đó xem xét đội ngũ nhân viên hiện có để tìm ra khoảng trống. Khoảng trống này có thể được lấp đầy bằng cách tuyển dụng, đào tạo, hoặc điều chuyển nhân viên.

Để tuyển dụng, doanh nghiệp trước tiên viết:

• mô tả công việc — tên gọi, nhiệm vụ và công việc của vị trí.
• yêu cầu nhân sự — những kỹ năng, giấy chứng nhận/tư cách và phẩm chất mà người phù hợp nên có.

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng từ bên trong hoặc bên ngoài:

• tuyển dụng nội bộ — bổ nhiệm ai đó đã làm việc tại đó vào vị trí. Chi phí thấp hơn và nhanh hơn, và người đó đã được biết, nhưng không có ý tưởng mới nào được mang vào.
• tuyển dụng bên ngoài — thuê người từ bên ngoài. Nó mang lại kỹ năng và ý tưởng mới, nhưng tốn kém hơn và chậm hơn.

Các phương pháp tuyển chọn bao gồm đọc hồ sơ xin việc và CV, phỏng vấn, bài kiểm tra và các nhiệm vụ nhóm.

Đào tạo nâng cao kỹ năng mà nhân viên cần để làm việc hiệu quả. Các loại hình phổ biến là:

• đào tạo nhập môn — dành cho nhân viên mới để họ học cách hoạt động của công ty.
• đào tạo tại chỗ — học tập trong khi thực hiện công việc thực tế.
• đào tạo ngoài nơi làm việc — học tập ở môi trường khác ngoài nơi làm việc, chẳng hạn như tham gia khóa học.

Đào tạo tốn thời gian và tiền bạc, nhưng nó nâng cao chất lượng, sản xuất và động lực, đồng thời giúp giữ chân nhân viên.

Đôi khi một người lao động phải rời đi.

• cắt giảm nhân sự xảy ra khi vị trí công việc không còn cần thiết nữa — ví dụ, khi máy móc thay thế con người. Đây không phải lỗi của người lao động.
• bị sa thải xảy ra khi người lao động bị buộc phải rời đi do kết quả làm việc kém hoặc hành vi sai trái.

Cả hai bên đều có quyền và nghĩa vụ. Nhà tuyển dụng phải tuân thủ luật về lương, an toàn, giờ làm việc và sa thải bất công. Người lao động phải làm việc theo thỏa thuận và tuân theo các quy tắc an toàn, công bằng. Những quyền lợi này bảo vệ cả hai bên.

Doanh nghiệp thường xuyên thay đổi — công nghệ mới, thị trường mới hoặc cấu trúc lại. Quản lý sự thay đổi trong nhân sự có nghĩa là lên kế hoạch cho sự thay đổi, giải thích rõ ràng, đào tạo nhân viên cho vai trò mới, và lắng nghe những lo ngại, để nhân viên chấp nhận sự thay đổi thay vì chống đối.

Hai chỉ số đơn giản giúp quản lý đánh giá hiệu quả của lực lượng lao động.

Tỷ lệ luân chuyển lao động thể hiện tỷ lệ phần trăm nhân viên rời đi trong một năm:

Tỷ lệ luân chuyển lao động cao có thể báo hiệu mức lương thấp, động lực kém hoặc quản trị yếu. Điều này làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo.

Ví dụ minh họa. Một công ty trung bình employs $200$ người, và $30$ người rời đi trong năm. Tính tỷ lệ luân chuyển lao động của công ty.

Hiệu suất lao động thể hiện sản lượng do mỗi người lao động tạo ra:

Hiệu suất lao động cao hơn làm giảm chi phí của mỗi đơn vị sản phẩm, giúp công ty cạnh tranh tốt hơn.

Ví dụ minh họa. Một nhóm $8$ công nhân sản xuất $2400$ đơn vị trong một tuần. Tính hiệu suất lao động.

Động lực là mong muốn làm việc chăm chỉ và hoàn thành công việc tốt. Nhân viên có động lực sẽ sản xuất nhiều hơn và tốt hơn, nghỉ ít ngày hơn, ở lại lâu hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn. Vì vậy, động lực giúp giảm chi phí và nâng cao chất lượng.

Nhiều nhà tư tưởng đã cố gắng giải thích điều gì đó thúc đẩy con người. Bạn nên nắm bắt ý chính của mỗi thuyết.

Tháp nhu cầu Maslow

Maslow cho rằng con người cố gắng đáp ứng các nhu cầu thấp trước, sau đó tiến lên trên:

1. nhu cầu sinh lý — thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi (được đáp ứng bởi tiền lương).
2. nhu cầu an toàn — một công việc an toàn và môi trường làm việc an toàn.
3. nhu cầu xã hội — tình bạn và là một phần của đội ngũ.
4. nhu cầu được tôn trọng — sự tôn trọng và sự ghi nhận.
5. tự xác lập — đạt được tiềm năng tối đa của bản thân.

Hai yếu tố của Herzberg

• y tố vệ sinh — những thứ như lương, điều kiện và quy định. Nếu chúng kém, nhân viên sẽ bất mãn; nhưng cải thiện chúng không thực sự tạo ra động lực.
• y tố kích thích — những thứ như thành tích, trách nhiệm và sự ghi nhận. Những điều này mang lại động lực thật sự và bền vững.

*Y tố vệ sinh ngăn chặn sự bất mãn; chỉ có y tố kích thích mới mang lại động lực thật sự và bền vững

Y tố tài chính là những phần thưởng được trả bằng tiền mặt:

• tiền lương — trả theo giờ hoặc tuần, thường dành cho công việc thủ công.
• lương tháng — một khoản cố định hàng năm, trả theo tháng.
• Lương theo sản phẩm — trả cho mỗi đơn vị sản xuất.
• hoa hồng — tiền lương dựa trên số lượng bán hàng.
• thưởng — một khoản thanh toán thêm cho kết quả tốt.
• chia sẻ lợi nhuận — nhân viên nhận được một phần lợi nhuận của công ty.
• lương theo hiệu suất — lương thêm cho những ai đạt mục tiêu.
• phụ đãi phi tiền mặt — các ưu đãi không phải tiền mặt, chẳng hạn như xe công ty hoặc chăm sóc sức khỏe.

Yếu tố động viên phi tài chính thưởng cho nhân viên mà không cần thêm tiền, bằng cách làm công việc thú vị hơn và trao nhiều quyền kiểm soát hơn:

• giàu hóa công việc — giao những nhiệm vụ khó khăn hơn và tăng trách nhiệm.
• luân chuyển công việc — di chuyển giữa các nhiệm vụ khác nhau để giảm sự nhàm chán.
• mở rộng công việc — thêm nhiều nhiệm vụ hơn ở cùng một cấp độ.
• trao quyền — cho phép nhân viên tự đưa ra quyết định về công việc của mình.
• làm việc theo nhóm — tổ chức nhân viên thành các nhóm chia sẻ mục tiêu chung.

Quản lý có nghĩa là hoàn thành công việc thông qua người khác để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

Fayol nói rằng quản lý thực hiện năm chức năng:

Mintzberg nói rằng quản lý còn đóng mười vai trò trong ba nhóm: tương tác xã hội (làm việc với con người), thông tin (chia sẻ thông tin), và ra quyết định (đưa ra quyết định). Điều này cho thấy quản lý thực tế rất bận rộn và đa dạng, không chỉ đơn thuần là năm chức năng gọn gàng.

Lãnh đạo và quản lý không phải là một.

• một nhà quản lý lên kế hoạch, tổ chức và kiểm soát công việc hàng ngày.
• một nhà lãnh đạo thiết lập tầm nhìn, truyền cảm hứng cho mọi người, và dẫn dắt sự thay đổi.

Những nhà quản lý giỏi cũng là những nhà lãnh đạo giỏi. Quản lý hiệu quả quan trọng vì nó nâng cao năng suất, giữ chân nhân viên tốt, giúp doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi, và biến kế hoạch thành kết quả thực tế.

• Tính toán và giải thích tỷ lệ luân chuyển lao động và năng suất lao động; tỷ lệ luân chuyển cao làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo.
• Liên kết một lý thuyết động viên với một phương pháp: Maslow (nhu cầu), Herzberg (yếu tố vệ sinh vs yếu tố động viên), Taylor (lương).
• Phân biệt các yếu tố động viên tài chính (tiền lương theo sản phẩm, tiền thưởng) khỏi phi tài chính (giàu hóa công việc, trao quyền).
• Phân biệt lãnh đạo và quản lý và phù hợp một phong cách (tự chuyên, dân chủ, laissez-faire) với tình huống cụ thể.