การบริหารทรัพยากรบุคคล (A Level)

โครงสร้างองค์กร แสดงวิธีการที่ธุรกิจจัดตั้งพนักงาน: ใครรายงานต่อใคร และใครทำหน้าที่อะไร โครงสร้างที่ดีทำให้บทบาทชัดเจนและช่วยให้บริษัทบรรลุเป้าหมาย มักวาดเป็นแผนภูมิโครงสร้าง

• ลำดับชั้น (hierarchy) คือชุดของระดับในบริษัท ตั้งแต่ผู้บริหารสูงสุดลงมาถึงพนักงานหน้างาน โครงสร้าง "สูง" มีหลายระดับ; โครงสร้าง "แบน" มีน้อย
• สายการบังคับบัญชา (chain of command) คือเส้นทางการส่งคำสั่งจากด้านบนลงสู่ด้านล่าง
• ขอบเขตการควบคุม (span of control) คือจำนวนพนักงานที่ผู้จัดการหนึ่งคนรับผิดชอบโดยตรง ขอบเขตกว้างหมายถึงพนักงานจำนวนมากต่อผู้จัดการ; ขอบเขตแคบหมายถึงจำนวนน้อย

โครงสร้างสูงมีขอบเขตการควบคุมแคบและมีสายการบังคับบัญชายาว ทำให้ข้อมูลสื่อสารได้ช้า โครงสร้างแบนมีขอบเขตการควบคุมกว้าง ผู้จัดการจึงต้องไว้วางใจพนักงานมากกว่า

• การรวมอำนาจ (centralisation) — ตัดสินใจส่วนใหญ่เกิดขึ้นที่ระดับสูงสุด ให้ความคุมเข้มและการตัดสินใจที่รวดเร็วและสม่ำเสมอ แต่ละเลยความรู้ในพื้นที่
• การกระจายอำนาจ (decentralisation) — การตัดสินใจถูกแบ่งปันไปยังระดับต่ำกว่าและสาขาท้องถิ่น เร่งความเร็วในการตัดสินใจและสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน แต่การควบคุมจะอ่อนแอลง

บริษัทส่วนใหญ่อยู่ในระหว่างทั้งสองรูปแบบนี้

การลดระดับ (Delayering) หมายถึงการลบระดับการบริหารออกหนึ่งหรือมากกว่า ลดต้นทุนและย่นสายการบังคับบัญชา แต่ทำให้ผู้-managerที่เหลือมีภาระงานมากขึ้น

โครงสร้างเมทริกซ์ (matrix structure) จัดกลุ่มพนักงานตามทั้งแผนกและโครงการที่กำลังทำงาน ทำให้พนักงานคนหนึ่งอาจรายงานต่อผู้จัดการสองคน เหมาะสำหรับการทำงานร่วมกันข้ามแผนก แต่ระบบมีเจ้านายสองคนอาจทำให้เกิดความสับสน

การมอบหมายงาน หมายถึง ผู้บริหารมอบหมายงานและอำนาจในการดำเนินงานให้กับพนักงานระดับต่ำกว่า เพื่อปลดปล่อยเวลาของผู้บริหาร พัฒนาบุคลากร และสร้างแรงจูงใจให้พวกเขา

แต่ผู้บริหารที่มอบหมายงานก็ยังคงมี ความรับผิดชอบ — ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์จะอยู่ที่ตัวผู้บริหาร ดังนั้น ผู้บริหารจึงควรมอบหมายงานให้คนที่ไว้ใจได้ และตรวจสอบผลลัพธ์อย่างต่อเนื่อง

ตัวอย่างการคำนวณ. บริษัทหนึ่งมี 5 ระดับของลำดับชั้นและช่วงการควบคุม 4 ได้ขยายช่วงการควบคุมเป็น 8会发生什么变化，有什么风险？ช่วงการควบคุมที่กว้างขึ้น หมายถึง ผู้บริหารแต่ละคนดูแลลูกน้องมากขึ้น จึงต้องการ ผู้บริหารน้อยลง ในแต่ละระดับ ทำให้โครงสร้างมีลักษณะ แบนและกว้างขึ้น การสื่อสารดีขึ้น เพราะข้อความผ่านระดับน้อยลง และค่าใช้จ่ายด้านเงินเดือนลดลง ความเสี่ยงที่เกิดขึ้นจริงคือ: ผู้บริหารแต่ละคนดูแล 8 คน แทนที่จะเป็น 4 คน ทำให้ มีเวลาน้อยลงต่อลูกน้อง และการควบคุมอ่อนล้าลง; งานหนักขึ้น; และพนักงานที่เหลือ失去晋升阶梯 (promotion rungs)，这可能削弱动力。将控制范围与层级数量联系起来——对于同样规模的员工队伍，更宽的控制范围总是带来更扁平的结构——并将权衡呈现为速度与成本相对于控制和监督的平衡。

การสื่อสาร คือการส่งต่อข้อความจากบุคคลหนึ่งไปยังอีกบุคคลหนึ่ง การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะตามเส้นทางที่ชัดเจน:

• ผู้ส่ง มีข้อความ
• ข้อความถูกส่งผ่าน สื่อกลาง (เช่น การประชุม อีเมล หรือประกาศ)
• ผู้รับ รับข้อความนั้น
• feedback แสดงว่าข้อความถูกเข้าใจแล้ว

*ข้อความไหลจากผู้ส่งไปยังผู้รับ และ feedback ยืนยันว่าข้อความถูกเข้าใจแล้ว

ข้อความไหลจากผู้ส่งไปยังผู้รับ และปฏิกิริยาคืนกลับยืนยันว่าเข้าใจแล้ว

barrier คือสิ่งใดก็ตามที่ขัดขวางไม่ให้ข้อความเข้าถึงอย่างชัดเจน อุปสรรคทั่วไป ได้แก่:

• ข้อความที่ยาวเกินไปหรือไม่ชัดเจน
• ข้อความที่ยาวเกินไปหรือไม่ชัดเจน
• สื่อกลางที่ไม่ดี (เช่น สายโทรศัพท์ที่มีเสียงรบกวน)
• ความแตกต่างทางภาษาหรือวัฒนธรรม และการขาดความไว้วางใจ

เพื่อปรับปรุงการสื่อสาร บริษัทสามารถลดระดับชั้นในการสั่งการ เลือกสื่อที่เหมาะสม เก็บข้อความให้สั้นและชัดเจน และขอคำติชมเสมอ

สไตล์การนำ คือวิธีการที่ ผู้นำ ตัดสินใจและปฏิบัติต่อพนักงาน สไตล์หลักมี 4 แบบคือ:

ไม่มีสไตล์ใดดีที่สุดเสมอไป สไตล์ที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับงาน พนักงาน และเวลาที่มี หากเกิดวิกฤตเร่งด่วนอาจต้องใช้สไตล์อาริโตแครัค ส่วนพนักงานที่มีความเชี่ยวชาญอาจทำงานได้ดีที่สุดในสภาพแวดล้อมแบบประชาธิปไตยหรือแบบปล่อยวาง

อัจฉริยะทางอารมณ์ คือทักษะของผู้นำในการเข้าใจความรู้สึกของตนเองและผู้อื่น รวมถึงการจัดการความรู้สึกเหล่านั้นได้อย่างดี ผู้นำที่มีอัจฉริยะทางอารมณ์สูงจะสร้างความไว้วางใจและจัดการข้อขัดแย้งได้ดียิ่งขึ้น

สิ่งนี้มีความสำคัญมากเมื่อ กำลังนำการเปลี่ยนแปลง คนมักต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเพราะกลัวว่าจะสูญเสียตำแหน่งงานหรือสถานะ ผู้นำที่ดีควรอธิบายเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง involvement พนักงาน และสนับสนุนพวกเขาผ่านกระบวนการนี้

มีแนวทางกว้างๆ ในการ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) อยู่สองแบบ:

• การบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบแข็ง (Hard HRM) จัดการพนักงานในฐานะทรัพยากรอย่างอื่น — เพื่อใช้ประโยชน์ด้วยต้นทุนต่ำที่สุด ใช้ระบบควบคุมเข้มงวดและสัญญาจ้างระยะสั้น
• HRM แบบอ่อน มองว่าพนักงานเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของบริษัท — ซึ่งต้องได้รับการพัฒนาและสร้างแรงจูงใจ ใช้การฝึกอบรม การมีส่วนร่วม และเส้นทางอาชีพระยะยาว

ทั้งสองเชื่อมโยงกับ การวางแผนกำลังคน: การคำนวณจำนวนพนักงานที่บริษัทจะต้องการ以及如何ได้มา

การจัดการการเปลี่ยนแปลง จะทำงานได้ดีที่สุดเมื่อมีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง (ความเชื่อมโยงระหว่างเจ้าของธุรกิจและพนักงาน)

สหภาพแรงงาน คือกลุ่มองค์กรของพนักงานที่พูดแทนสมาชิกของตน ผ่านกระบวนการ การเจรจาต่อรองร่วมกัน สหภาพและนายจ้างจะเจรจาเรื่องค่าตอบแทนและสภาพการทำงานสำหรับทั้งกลุ่ม ไม่ใช่ทีละคน หากการเจรจาไม่สำเร็จ พนักงานอาจดำเนินการ การเคลื่อนไหวในอุตสาหกรรม เช่น การ罢工 (หยุดงาน) ความสัมพันธ์ที่ดีและการเจรจาอย่างยุติธรรมจะช่วยหลีกเลี่ยงสิ่งนี้และรักษาธุรกิจให้ดำเนินต่อไป

• อ่าน แผนผังองค์การ: ช่วงการควบคุม, ลำดับคำสั่ง และระดับเชิงลำดับชั้น
• เปรียบเทียบโครงสร้าง สูง vs ต่ำ และ การรวมอำนาจ vs การกระจายอำนาจ (การควบคุมเข้มงวด vs การตอบสนองในพื้นที่)
• แยกแยะ HRM แบบแข็ง vs แบบอ่อน (พนักงานในฐานะต้นทุน Vs ทรัพย์สิน)
• อธิบายว่า สหภาพแรงงาน และการสื่อสารที่ดีมีผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างอย่างไร