Human resource management · ⁨Manajemen Sumber Daya Manusia⁩

Manajemen sumber daya manusia (HRM) adalah bagian dari bisnis yang mengurus orang-orangnya. HRM yang baik memastikan perusahaan memiliki staf yang cukup, dengan keterampilan yang tepat, terlatih dengan baik, dan termotivasi.

Peran utama HRM adalah:

• perencanaan tenaga kerja — menghitung berapa banyak staf dan keterampilan apa yang akan dibutuhkan bisnis di masa depan.
• rekrutmen dan seleksi — menemukan orang untuk melamar pekerjaan, lalu memilih yang terbaik.
• pelatihan dan pengembangan — meningkatkan keterampilan staf saat ini dan membantu mereka berkembang untuk masa depan.

Perencanaan tenaga kerja melihat rencana perusahaan, lalu melihat staf yang sudah ada, untuk menemukan kesenjangan. Kesenjangan ini dapat diisi dengan perekrutan, pelatihan, atau perpindahan staf.

Untuk merekrut, perusahaan terlebih dahulu menulis:

• deskripsi pekerjaan — judul, tugas, dan pekerjaan dari posisi tersebut.
• spesifikasi pribadi — keterampilan, kualifikasi, dan kualitas yang seharusnya dimiliki orang yang tepat.

Perusahaan dapat merekrut dari dalam atau luar:

• perekrutan internal — mengisi posisi dengan seseorang yang sudah bekerja di sana. Ini lebih murah dan cepat, serta orang tersebut dikenal, tetapi tidak ada ide baru yang masuk.
• perekrutan eksternal — merekrut seseorang dari luar. Ini membawa keterampilan dan ide baru, tetapi lebih mahal dan lebih lambat.

Metode seleksi meliputi membaca formulir aplikasi dan CV, wawancara, tes, dan tugas kelompok.

Pelatihan meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan staf untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Jenis yang umum adalah:

• pelatihan orientasi (induction) — diberikan kepada staf baru agar mereka belajar bagaimana perusahaan beroperasi.
• pelatihan on-the-job — belajar sambil melakukan pekerjaan asli.
• pelatihan off-the-job — belajar di luar tempat kerja, seperti sebuah kursus.

Pelatihan memakan waktu dan biaya, tetapi meningkatkan kualitas, produktivitas dan motivasi, serta membantu mempertahankan staf.

Terkadang seorang pekerja harus meninggalkan perusahaan.

• pemutusan hubungan karena kelebihan tenaga kerja (redundancy) terjadi ketika pekerjaan itu sendiri tidak lagi diperlukan — misalnya, ketika mesin menggantikannya. Ini bukan kesalahan si pekerja.
• pemberhentian (dismissal) terjadi ketika seorang pekerja dimaklumkan untuk keluar karena kinerja buruk atau perilaku yang salah.

Kedua belah pihak memiliki hak dan kewajiban. Pemberi kerja harus mematuhi hukum mengenai gaji, keselamatan, jam kerja, dan pemutusan hubungan kerja yang tidak adil. Pekerja harus bekerja sesuai kesepakatan dan mematuhi aturan yang aman dan adil. Hak-hak ini melindungi kedua belah pihak.

Perusahaan sering berubah — teknologi baru, pasar baru, atau penataan ulang. Pengelolaan perubahan dalam HR berarti merencanakan perubahan, menjelaskannya dengan jelas, melatih staf untuk peran baru, dan mendengarkan kekhawatiran, agar staf menerima perubahan alih-alih menentangnya.

Dua ukuran sederhana membantu manajer menilai kinerja tenaga kerja.

Rotasi tenaga kerja menunjukkan persentase staf yang keluar dalam satu tahun:

Rotasi tenaga kerja yang tinggi bisa berarti gaji rendah, motivasi buruk, atau manajemen lemah. Hal ini meningkatkan biaya perekrutan dan pelatihan.

Contoh terpecahkan. Sebuah perusahaan employs $200$ orang rata-rata, dan $30$ keluar selama tahun tersebut. Temukan rotasi tenagakerjanya.

Produktivitas tenaga kerja menunjukkan output yang dihasilkan oleh setiap pekerja:

Produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi menurunkan biaya per unit, sehingga perusahaan dapat bersaing lebih baik.

Contoh terpecahkan. Sebuah tim $8$ pekerja membuat $2400$ unit dalam seminggu. Temukan produktivitas tenaga kerjanya.

Motivasi adalah keinginan untuk bekerja keras dan melakukan pekerjaan dengan baik. Staf yang termotivasi menghasilkan lebih banyak dan berkualitas, absen lebih sedikit, bertahan lebih lama, dan memberikan layanan lebih baik. Jadi motivasi menurunkan biaya dan meningkatkan kualitas.

*Hierarki kebutuhan Maslow, dengan contoh di tempat kerja pada setiap tingkat.

Beberapa pemikir mencoba menjelaskan apa yang memotivasi manusia. Anda harus mengetahui gagasan utama dari masing-masing.

Hierarki kebutuhan Maslow

Maslow mengatakan orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih rendah terlebih dahulu, lalu naik ke atas:

1. kebutuhan fisiologis — makanan, air, istirahat (dipenuhi oleh gaji).
2. kebutuhan keamanan — pekerjaan yang aman dan lingkungan kerja yang aman.
3. kebutuhan sosial — pertemanan dan menjadi bagian dari tim.
4. kebutuhan harga diri — rasa hormat dan pengakuan.
5. pemenuhan potensi diri — mencapai potensi penuh Anda.

Dua faktor Herzberg

• faktor higienis — hal-hal seperti gaji, kondisi, dan peraturan. Jika buruk, staf tidak bahagia; tetapi memperbaikinya tidak benar-benar memotivasi.
• faktor pendorong (motivators) — hal-hal seperti pencapaian, tanggung jawab, dan pengakuan. Ini memberikan motivasi yang nyata dan tahan lama.

*Faktor higienis mencegah ketidakpuasan; hanya pendorong yang memberikan motivasi yang nyata dan tahan lama

Pendorong finansial adalah imbalan yang dibayarkan dalam uang:

• upah — pembayaran per jam atau per minggu, sering kali untuk kerja fisik.
• gaji bulanan — jumlah tetap tahunan, dibayar bulanan.
• tarif per unit — bayaran untuk setiap unit yang dibuat.
• komisi — pembayaran berdasarkan berapa banyak yang Anda jual.
• bonus — tambahan pembayaran untuk hasil yang baik.
• bagi hasil laba — staf mendapatkan bagian dari keuntungan perusahaan.
• besaran upah terkait kinerja — tambahan gaji bagi mereka yang mencapai target.
• tunjangan non-tunai — tambahan非 kas, seperti mobil perusahaan atau perawatan kesehatan.

Pendorong non-keuangan memberi penghargaan kepada staf tanpa tambahan uang, dengan cara membuat pekerjaan lebih menarik dan memberikan kendali lebih besar:

• penambahan tugas (job enrichment) — memberikan tugas yang lebih menantang dan tanggung jawab.
• rotasi kerja (job rotation) — berpindah antar berbagai tugas untuk mengurangi kebosanan.
• perluasan pekerjaan (job enlargement) — menambah lebih banyak tugas pada tingkat yang sama.
• pemberdayaan (empowerment) — membiarkan staf membuat keputusan sendiri mengenai pekerjaan mereka.
• bekerja dalam tim (teamworking) — mengorganisir staf menjadi tim yang berbagi tujuan bersama.

Manajemen berarti menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain untuk mencapai tujuan perusahaan.

Fayol mengatakan manajer menjalankan lima fungsi:

Mintzberg mengatakan manajer juga memainkan sepuluh peran dalam tiga kelompok: interpersonal (bekerja dengan orang), informatif (berbagi informasi), dan pengambil keputusan (membuat keputusan). Ini menunjukkan bahwa manajemen nyata itu sibuk dan beragam, bukan hanya lima fungsi yang rapi.

Kepemimpinan dan manajemen bukanlah hal yang sama.

• seorang manajer merencanakan, mengorganisir, dan mengendalikan pekerjaan sehari-hari.
• seorang pemimpin menetapkan visi, menginspirasi orang, dan memimpin perubahan.

Manajer terbaik juga merupakan pemimpin yang baik. Manajemen yang efektif penting karena meningkatkan produktivitas, mempertahankan staf berkualitas, membantu perusahaan beradaptasi dengan perubahan, dan mengubah rencana menjadi hasil nyata.

• Hitung dan tafsirkan turnover tenaga kerja dan produktivitas tenaga kerja; turnover tinggi meningkatkan biaya rekrutmen dan pelatihan.
• Hubungkan teori motivasi dengan metodenya: Maslow (kebutuhan), Herzberg (hygiene vs pendorong), Taylor (gaji).
• Bedakan pendorong keuangan (upah per unit, bonus) dari pendorong non-keuangan (penambahan tugas, pemberdayaan).
• Bedakan kepemimpinan dari manajemen dan cocokkan gaya (otokratis, demokratis, laissez-faire) dengan situasi.